Teletrabalho CLT ganha novas regras e direitos com Reforma Trabalhista

A modalidade de teletrabalho transformou o mercado de trabalho brasileiro nos últimos anos. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, regulamentações específicas passaram a garantir direitos e deveres para empregados e empregadores. Milhares de trabalhadores aderiram ao modelo remoto, especialmente com o avanço das tecnologias de comunicação. Contudo, muitos ainda desconhecem as normas que regem essa prática.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trouxe mudanças significativas para o teletrabalho. Essas alterações buscam equilibrar flexibilidade e proteção trabalhista, mas exigem atenção a detalhes contratuais e responsabilidades. Abaixo, destacamos os principais pontos da legislação:

• Formalização obrigatória por contrato individual ou aditivo.
• Regras sobre aquisição e manutenção de equipamentos.
• Prioridade para grupos específicos, como pessoas com deficiência.
• Normas de saúde e segurança no ambiente remoto.

Compreender essas regras é essencial para evitar abusos e garantir relações trabalhistas justas. A seguir, exploramos cada aspecto da regulamentação do teletrabalho CLT.

Origem da regulamentação do teletrabalho

A Reforma Trabalhista, instituída pela Lei 13.467/2017, marcou um divisor de águas para o teletrabalho no Brasil. Antes disso, a ausência de normas específicas gerava insegurança jurídica. Empresas e trabalhadores enfrentavam incertezas sobre jornadas, despesas e direitos. A nova legislação introduziu o artigo 75-B na CLT, definindo teletrabalho como a prestação de serviços realizada majoritariamente fora das dependências do empregador, com o uso de tecnologias de informação.

Essa definição esclareceu que o comparecimento ocasional à empresa não descaracteriza o regime remoto. A regulamentação também trouxe dispositivos sobre contratos, infraestrutura e saúde ocupacional. Essas mudanças permitiram maior adesão ao teletrabalho, especialmente em setores como tecnologia, atendimento ao cliente e serviços administrativos.

Formalização contratual no teletrabalho

A formalização do teletrabalho é um dos pilares da legislação. O artigo 75-C da CLT determina que o regime deve ser expressamente previsto em contrato individual. Esse documento deve detalhar as atividades a serem desempenhadas pelo empregado. Em caso de transição do modelo presencial para o remoto, é necessário um aditivo contratual, acordado entre as partes.

Se o empregador optar por retornar ao regime presencial, a lei exige um prazo mínimo de 15 dias para a transição. Essa medida visa garantir que o trabalhador tenha tempo para se organizar. Além disso, despesas relacionadas ao retorno presencial, como deslocamento, não são de responsabilidade da empresa, salvo acordo prévio.

• Contrato deve especificar atividades do empregado.
• Aditivo contratual é obrigatório para mudanças de regime.
• Prazo de 15 dias para transição ao modelo presencial.
• Despesas de retorno presencial recaem sobre o empregado, salvo exceção.

Essas regras reforçam a importância de acordos claros para evitar conflitos trabalhistas.

Responsabilidade por equipamentos e infraestrutura

Outro aspecto crucial do teletrabalho é a infraestrutura necessária para o desempenho das funções. O artigo 75-D da CLT estabelece que o contrato deve prever quem arcará com a aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos, como computadores e acesso à internet. Essas despesas não integram a remuneração do empregado, garantindo que não sejam confundidas com benefícios salariais.

Empresas podem optar por fornecer os equipamentos ou reembolsar os custos, desde que isso esteja estipulado contratualmente. Essa clareza é fundamental para evitar disputas sobre responsabilidades financeiras. Em muitos casos, empregadores oferecem notebooks e softwares, enquanto trabalhadores arcam com custos de energia e internet, dependendo do acordo.

Saúde e segurança no ambiente remoto

A saúde ocupacional no teletrabalho também ganhou atenção na legislação. O artigo 75-E da CLT obriga empregadores a orientarem seus funcionários sobre precauções para evitar acidentes e doenças laborais. Essas instruções devem ser claras e abrangentes, cobrindo aspectos como ergonomia e pausas regulares. O empregado, por sua vez, deve assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as diretrizes.

Essa medida busca reduzir riscos como lesões por esforço repetitivo e problemas posturais. Empresas têm investido em treinamentos online e materiais educativos para cumprir essa exigência. A preocupação com o bem-estar reflete a adaptação das normas trabalhistas às particularidades do trabalho remoto.

Controle de jornada e remuneração

A Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas no controle de jornada para teletrabalhadores. Antes de 2017, a CLT isentava todos os empregados remotos do controle de horário. Com a Lei 13.467/2017 e a Medida Provisória 1.108/2022, essa regra foi ajustada. Agora, o controle de jornada aplica-se apenas a trabalhadores que atuam por carga horária fixa, garantindo direitos como horas extras.

Para aqueles que trabalham por produção ou tarefa, não há obrigatoriedade de monitoramento de horário. Essa distinção permite maior flexibilidade, mas exige clareza contratual para evitar ambiguidades. A legislação busca equilibrar a autonomia do teletrabalho com a proteção de direitos trabalhistas.

• Jornada fixa: controle de horário e pagamento de horas extras.
• Produção ou tarefa: sem monitoramento de jornada.
• Contrato define a modalidade de trabalho.
• Direitos trabalhistas preservados para jornadas fixas.

Prioridade para grupos específicos

A legislação também estabeleceu critérios de prioridade para o teletrabalho. O artigo 75-F da CLT determina que pessoas com deficiência e trabalhadores com filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 anos têm preferência para atuar remotamente. Essa medida visa promover inclusão e facilitar a conciliação entre vida profissional e familiar.

Empresas têm adaptado suas políticas internas para cumprir essa exigência, oferecendo vagas remotas a esses grupos. A prioridade reflete o compromisso da legislação com a equidade no mercado de trabalho. Além disso, incentiva a criação de ambientes laborais mais acessíveis e flexíveis.

Diferença entre teletrabalho e telemarketing

A Reforma Trabalhista esclareceu a distinção entre teletrabalho e telemarketing, evitando confusões legais. O artigo 75-B, parágrafo 4º, estabelece que o regime remoto não se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou teleatendimento. Essa diferenciação é importante porque as regras de jornada e remuneração para telemarketing são mais rígidas, devido à natureza do trabalho.

A distinção beneficia trabalhadores ao garantir que as normas aplicadas sejam adequadas às suas funções. Empresas também evitam penalidades por enquadramento incorreto. A clareza legal fortalece a aplicação correta das regras trabalhistas em cada modalidade.

Inclusão de estagiários e aprendizes

Antes da Reforma Trabalhista, o teletrabalho era restrito a trabalhadores formais. A Medida Provisória 1.108/2022 ampliou o regime para estagiários e aprendizes, conforme o artigo 75-B, parágrafo 6º. Essa mudança permite que jovens em formação profissional atuem remotamente, desde que respeitadas as diretrizes da Lei do Estagiário.

Empresas que adotam essa prática devem garantir supervisão adequada e condições de trabalho compatíveis com o aprendizado. A inclusão de estagiários e aprendizes no teletrabalho reflete a modernização das relações laborais, alinhada às demandas do mercado atual.

• Estagiários e aprendizes podem atuar no teletrabalho.
• Supervisão deve seguir a Lei do Estagiário.
• Condições de trabalho adaptadas à formação profissional.
• Ampliação reflete modernização trabalhista.

Tempo de uso de tecnologias fora da jornada

A legislação também aborda o uso de tecnologias fora da jornada de trabalho. O artigo 75-B, parágrafo 5º, estabelece que o tempo gasto com equipamentos, softwares ou ferramentas digitais fora do horário normal não conta como tempo à disposição do empregador. Essa regra só é excepcionada por acordo individual ou convenção coletiva.

Essa medida protege empregados de exigências indevidas fora do expediente. Para empregadores, oferece segurança jurídica ao delimitar o que constitui jornada de trabalho. A norma reforça a necessidade de acordos claros sobre o uso de tecnologias no teletrabalho.

Alterações de regime e custos associados

A transição entre regimes de trabalho também foi regulamentada. O artigo 75-C, parágrafos 2º e 3º, permite que o empregador altere o teletrabalho para o modelo presencial, notificando o empregado com 15 dias de antecedência. Despesas decorrentes dessa mudança, como deslocamento, são de responsabilidade do trabalhador, salvo se o teletrabalho for realizado fora da localidade prevista no contrato.

Essa regra oferece flexibilidade às empresas, mas exige planejamento para evitar transtornos aos empregados. A clareza contratual é essencial para definir responsabilidades e garantir transições justas.

Teletrabalho no exterior

A legislação também contempla o teletrabalho realizado fora do Brasil. O artigo 75-B, parágrafo 8º, determina que empregados contratados no Brasil que optem por trabalhar remotamente no exterior seguem a legislação brasileira, exceto as disposições da Lei 7.064/1982, salvo acordo em contrário. Essa norma facilita a mobilidade de trabalhadores em empresas globais.

Empresas devem detalhar em contrato os horários e meios de comunicação para garantir o cumprimento das regras. A possibilidade de teletrabalho internacional reflete a globalização do mercado e a adaptação das leis trabalhistas a esse cenário.

• Legislação brasileira aplica-se ao teletrabalho no exterior.
• Contrato define horários e comunicação.
• Exceções previstas na Lei 7.064/1982.
• Norma adapta-se à globalização do trabalho.

Acordos sobre horários e comunicação

O artigo 75-B, parágrafo 9º, permite que empregado e empregador estabeleçam acordos individuais sobre horários e meios de comunicação. Esses acordos devem garantir os períodos de descanso previstos na legislação. A flexibilidade na definição de horários é uma vantagem do teletrabalho, mas exige equilíbrio para evitar jornadas excessivas.

Empresas têm adotado ferramentas digitais para facilitar a comunicação, como plataformas de videoconferência e aplicativos de mensagens. A norma reforça a importância de respeitar os direitos trabalhistas, mesmo em regimes mais flexíveis.

Base territorial do teletrabalho

A legislação também aborda a base territorial do teletrabalho. O artigo 75-B, parágrafo 7º, determina que as regras locais e os acordos coletivos aplicam-se com base no estabelecimento de lotação do empregado. Essa norma garante que trabalhadores remotos tenham os mesmos direitos que os presenciais em relação a benefícios regionais.

Essa regra é especialmente relevante para empresas com filiais em diferentes estados. A padronização das condições trabalhistas fortalece a equidade no teletrabalho e evita disparidades entre empregados.